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  • En defensa de los robots

    En demasiadas circunstancias se vienen reiterado alarmas debido al notable avance tecnológico referido a los robots que se dice que, como cada vez abarcan más áreas, se acentuará el desempleo. Resulta sumamente curioso este razonamiento pues, si fuera cierto, no habría problema puesto que dado que todas las necesidades estarían cubiertas y no habría necesidad de trabajar. Es decir, se supone el paraíso ya que al no requerir trabajo las condiciones de vida se tornan idílicas.

    Pero lamentablemente las cosas no son así, las necesidades son ilimitadas y los recursos son escasos y el recurso por excelencia es precisamente el trabajo. No solo por tratarse de humanos sino porque no puede concebirse la producción de ningún bien ni la prestación de ningún servicio sin el concurso del trabajo.

    Es menester aclarar que en un mercado libre en materia laboral nunca bajo ningún concepto y circunstancia sobra aquel factor clave que, como queda dicho, es siempre escaso en relación a las permanentes y estiradas necesidades a medida que se progresa. No importa el grado de miseria o de riqueza, nunca sobre ese factor esencial. Incluso en el caso de náufragos que llegan a una isla desierta no dirán que como no hay “fuentes de trabajo” pueden descansar. Al contrario, no le alcanzarán las horas del día y de la noche para sobrevivir. Las remuneraciones en ese caso consistirán en los intercambios: cocos recogidos por animal apresado y así sucesivamente. En la medida en que se ahorre de lo habitualmente consumido se podrá destinar tiempo para fabricar un equipo de capital lo cual permitirá elevar el nivel de vida. Por ejemplo invertir tiempo en fabricar una red de pescar lo cual habilitará recoger mayor cantidad de peces en lugar de hacerlo a los cascotazos. Esa mayor cantidad de peces por unidad de tiempo se traduce en un mejor nivel de vida y así con el resto de las cosas.

    Sin duda que si la situación es miserable, serán miserables también los ingresos de cada cual en el caso de la isla retribuciones en especies en el contexto del trueque. En cambio, en lugares de altas tasas de capitalización, es decir, instalaciones, equipos, herramientas, maquinaria y conocimiento relevante, en esa media se incrementa el nivel de vida. La diferencia entre un país rico y uno pobre estriba en las tasas de capitalización y, a su vez, el ritmo de esas tasas depende de marcos institucionales civilizados, o sea respeto a los derechos individuales: la vida, la libertad y la propiedad de cada cual.

    Los salarios e ingresos en términos reales no son nunca consecuencia de voluntarismos ni de decretos, son como queda dicho el resultado del volumen de inversión. Los recursos naturales, los climas y las etnias no definen el asunto, solo se trata del monto invertido. Cuando en un país rico se retribuye con seguros de salud, con automotor, con pagos a colegios, con jubilaciones, son vacaciones y con música funcional en las oficinas no es por bondad de los empleadores, por el contrario están obligados a retribuir de ese modo, de lo contrario no encuentran colaboración.

    Si los aparatos estatales o grupos apoyados por los gobiernos imponen salarios superiores a los de mercado, es decir, superiores a lo que permiten las aludidas tasas de capitalización, el efecto inexorable es el desempleo involuntario. A saber, ocurre que gente se ofrece para trabajar, pero no hay demanda a ese salario artificial. Por otra parte, el desempleo voluntario no constituye un problema pues se trata de personas que no quieren trabajar dadas las circunstancias imperantes o porque viven de rentas o porque estiman que lo que se ofrece no es suficiente. La tragedia, el drama, el problema grave irrumpe cuando las mal llamadas “conquistas sociales” se imponen pues en esa situación se barren personas del mercado o, de lo contrario, se trabaja en el mercado informal al efecto de salvarse del desempleo.

    En este contexto es pertinente subrayar que los sindicatos son de gran utilidad en una sociedad libre siempre que se trate de asociaciones voluntarias que, por ejemplo, informan cuanto se abona en las distintas faenas, se ofrece obras sociales y equivalentes siempre que sean competitivas y abiertas. Los aportes obligatorios, las afiliaciones compulsivas, las representaciones coercitivas y las acciones intimidatorias y violentas son incompatibles con la libertad y el respeto recíproco. Esto desde luego incluye la imperiosa necesidad de abrogar las denominadas retenciones que habitualmente llevan a cabo los empleadores forzados por legislaciones inmorales.

    Ahora bien, cuando se introduce un adelanto tecnológico que produce mayor cantidad y mejor calidad, se libera trabajo para dedicarse a otras cosas ya que como apuntamos las necesidades son infinitas y cambiantes, de lo contrario otra vez debemos aludir a Jauja o al paraíso donde no habría necesidad de incurrir en el costo de trabajar puesto que todos estarían satisfechos. Entonces esa liberación se emplea en otros sectores y los empresarios y comerciantes siempre deseosos de incrementar ganancias fruto de arbitrajes son los principales interesados en capacitar al efecto de sacar partida de la situación. Es el caso del hombre de la barra de hielo antes que apareciera la heladera o los fogoneros de las locomotoras antes del los motores Diesel, el cartero antes de los mails, los mecanógrafos antes de las computadoras o los cableados antes del celular inalámbrico.

    Por eso es que las referencias a los acuerdos entre el capital y el trabajo son impropias: se trata de formas distintas de trabajo, el capital está formado por aparatos que no negocian. De allí que sea una sandez mayúscula aludir a “la clase trabajadora” como si hubiera una clase que trabaja y otra que la explota. Cuando un pintor de brocha gorda se muda de La Paz Bolivia a Huston en Estados Unidos se observa que el candidato en cuestión eleva exponencialmente su salario. No es porque el estadounidense sea más generoso que el boliviano, es porque en el primer caso está obligado a pagar más para lograr el trabajo.

    A veces se ha dicho que no es justo permitir que contrate un millonario con una persona que no le alcanza el sustento para llegar a fin de mes, a fin de semana o a fin del día puesto que se continúa diciendo hay una “evidente desigualdad en el poder de contratación”. Pues no hay tal cosa, el asunto está a todos luces mal analizado. Es irrelevante cuanto tenga cada uno en cuenta corriente, el nivel del salario va por otro andarivel. Como hemos visto, depende exclusivamente de las tasas de capitalización. Ilustremos esto con el ejemplo de una billonario que en cierto pueblo pregunta cuanto cuesta pintar su mansión. Supongamos que le dicen mil, entonces ese rico concluye que como su cuenta corriente está rebosante y su patrimonio es colosal pagará quinientos, el resultado indefectible es que no pintará su casa. Es del todo inatingente a cuanto asciende su riqueza, si en el mercado laboral la cifra es mil no hay salida, el que ofrece menos se queda sin el servicio y si se pretende pagar más esa persona tendrá sus días contados como comerciante y consumirá su patrimonio.

    Entonces nada hay que preocuparse por la generalización de robots y similares, solo hay que celebrar puesto que el nivel de vida necesariamente se eleva a medida que se libera nuevo trabajo para llevar a cabo nuevas tareas que dan lugar a nuevos bienes y servicios. Para no decir las muy fascinantes tareas que han desempeñado robots durante el pico de la pandemia para distribuir medicamentos sin peligro de contagios.

    El principio del robot es exactamente el mismo que el de la máquina en general, antiguamente también muchos distraídos y mal informados objetaron la aparición de maquinaria como enemigo del trabajo, en realidad el verdadero enemigo del trabajo reside en las ideas atrabiliarias de regulaciones y controles ejecutadas por politicastros ignorantes del sentido elemental de la economía. El decimonónico Frédéric Bastiat en el capítulo 20 de su célebre Sofismas económicos ya había ridiculizado la absurda sugerencia de destruir maquinarias y herramientas “para defender el trabajo” y establecía un correlato con las restricciones al comercio exterior que obligan a comprar más caro y de peor calidad “al efecto de proteger fuentes de trabajo” lo cual empobrece al forzar a desembolsar más por unidad de producto que necesariamente conduce a que hayan menos productos.

    Y respecto a la maquinaria no hay necesidad de circunscribirla a sofisticadas para uso industrial, la idea, como decimos asimilable al robot, va del uso cotidiano desde la máquina de coser, la licuadora, la cortadora de pasto y el taladro. Si destruimos la maquinaria y consecuentemente el robot cae precipitadamente el nivel de vida y nos retrotraemos a la cueva y al taparrabos, ni siquiera al garrote pues se trata de una herramienta. Además de todo lo expuesto debe agregarse el trabajo que demanda la fabricación de robots, maquinaria y herramientas.

    Por supuesto que con robots o sin robots si se pacta una remuneración y llegado el momento se paga otra menor esto es un fraude, un engaño, una trampa que debe ser castigada con todo el peso de la ley puesto que se trata de la lesión al derecho y nada tiene que ver con mercados abiertos y competitivos donde el que sirve a sus semejantes obtiene ganancias y el que yerra incurre en quebrantos. En esta línea argumental también debe insistirse que los llamados empresarios prebendarios son la antítesis del comportamiento decente ya que esos sujetos explotan a sus semejantes vía privilegios atados a inaceptables alianzas con el poder político de turno.

    Lo dicho no autoriza a recurrir a expresiones equivocadas como “inteligencia artificial” puesto que inteligencia inter-legum es decir leer adentro, captar esencias es propio de lo humano y del consiguiente libre albedrío y no de un aparato sujeto a programación y por ende determinado. Como hemos consignado antes, esto es similar a cuando se pondera alegremente la “memoria” de la “computadora”. Pues ni lo uno ni lo otro, cuando algunos de nuestros ancestros hacía un nudo en el pañuelo para recordar algo no alabábamos “la memoria del pañuelo”. Del mismo modo son los humanos los que en verdad computan, el aparato es fruto de impulsos eléctricos. Una cosa es mostrar las inmensas ventajas del progreso tecnológico y otra bien diferente es distorsionar significados y conceptos cruciales.

    Por último, en el plano de la desocupación señalo que en los casos de severos defectos físicos las consiguientes tareas filantrópicas se llevan a cabo en la medida de la libertad que tenga lugar, por eso, para ilustrar el punto si se quieren localizar obras de caridad debe mirarse a países como Estados Unidos y no a la isla-cárcel cubana.

  • Baños públicos ya son limpiados por robots a mitad de salario humano

    Admitámoslo. En la actividad cotidiana hay tareas ingratas, y sin duda una de ellas es la de limpiar el baño, en especial en los lugares públicos debido al número de personas que los usan y a que nunca falta el desconsiderado de turno. Limpiar baños es una profesión absolutamente digna y respetable, pero no deja de ser una tarea que con la crisis del Covid-19  ha supuesto una mayor exigencia en los hábitos y rutinas higiénicas de muchas personas que no es muy fácil de controlar humanamente a tiempo completo.

    Poner a un robot al cargo de estas tareas puede ser una gran idea, ya que quita a los humano tener que realizar tan tediosos procesos. El problema es que los robots suelen ser toscos y poco eficientes dada la aleatoriedad propia de la suciedad.

    Entonces, ¿cómo podemos conseguir que un robot realice bien este trabajo, dado todos los factores de aleatoriedad que existen? En principio, la naturaleza de la suciedad es aleatoria, algo que va en contra de las funciones programadas de antemano con los robots.

    La solución es la realidad virtual y aprendizaje automático. Estos robots se basan en la naturaleza estática de los baños comerciales, que suelen ser muy similares.

    Somatic, una startup basada en Nueva York, ha creado el robot que deja impecables los aseos y que lleva a cabo su labor después de haber aprendido los pasos en una simulación de realidad virtual.

    Su diseño llama la atención dentro de que en términos de apariencia futurista no resulta demasiado atractivo, ya que en la práctica es una caja con ruedas y un brazo mecánico. De hecho, en declaraciones a los medios, el CEO Michael Levy, fundador de Somatic junto a Eugene Zasoba, lo define como “un minifrigorífico con un brazo robótico”.

    Sin embargo, su apariencia esconde la inteligencia que lleva dentro. De forma remota, el equipo de Somatic hace el trabajo usando una simulación de realidad virtual para enseñarle al robot dónde debe limpiar y debe aplicar productos químicos o bien secar, aspirar, etcétera. A modo anecdótico, el equipo lo llama «el peor videojuego de la historia».

    Tal y como explican sus creadores, los baños tienen la peculiaridad de que están diseñados de un modo muy similar siempre, los elementos que se encuentran en un baño son casi siempre los mismos. Además no suelen haber piezas sueltas o movibles. En otras palabras, si el robot practica en unos cuantos baños sabrá limpiar en prácticamente cualquier baño público con sólo conocer el mapa del baño.

    Este «diseño único» le ha permitido a sus creadores entrenar al robot en un baño nuevo mediante realidad virtual y de forma remota. Cuando el robot llega por primera vez a un baño nuevo sus creadores se conectan a él y «limpian» una vez el baño para que el robot aprenda cómo  hacerlo. A partir de ahí ya tiene un mapeado 3D del espacio y puede hacerlo por si sólo la próxima vez.

    Terminada la ‘clase’, y guiado por sensores, el Somatic primero desinfecta los inodoros con una solución química, después lanza un chorro de agua para eliminar la suciedad y el líquido anterior y por último mediante un aspirador seca el suelo y lo deja brillante.

    El robot, además de limpiar el baño, irá a recargar y rellenar productos químicos si es necesario. De hecho, según Somatic, puede hacer alrededor de 8 horas de limpieza en un día y puede abrir puertas y usar el ascensor para moverse por los edificios, en parte para encontrar estancias de suministro de equipos de limpieza.

    A Levy se le ocurrió la idea del robot limpiador de baños al acordarse de los años que desempeñó esa tarea cuando ayudaba en el restaurante de su abuelo.

    Esta inteligencia artificial ha empezado su andadura en oficinas, y quizá la epidemia de coronavirus y la necesidad de higienizar y desinfectar a fondo amplíen su demanda y traigan a sus artífices el éxito desde una vía inesperada.

    Sus creadores indican que el robot está pensado para trabajar en aeropuertos, oficinas, centros comerciales y lugares similares donde hay baños con una gran afluencia de personas. De momento ya está operando en varias oficinas de Nueva York donde se pasa el día dejando los baños impecables. Siendo un robot no se cansa ni se queja, a pesar de que su sueldo es la mitad de lo que le pagarían si fuese humano.

    A diferencia de otros robots, al de Somatic no se le puede comprar. En su lugar se le contrata, con un contrato de 40 horas semanales como a cualquier empleado. La diferencia es que su salario es de 1.000 dólares, mientras que un humano en situaciones similares y contexto podría cobrar más de 2.000 dólares. Según el fabricante, lo único que hace falta es darle agua y electricidad al robot para que haga su trabajo.

    Es importante reflexionar acerca de cómo la tecnología va influyendo en cada uno de los empleos y pensar en qué habilidades es importante que adquieran los distintos perfiles de trabajadores para poder reaprender y adaptarse a los nuevos cambios de su sector. El trabajo manual como el de limpiador de baños, será cada vez más reemplazado por robots, ya que cuentan con la gran ventaja de que pueden trabajar sin parar y no cansarse. En este caso, aún se necesitará la supervisión de una persona, por lo que muchos humanos compartirán tiempo con robots en lugar de ser remplazados por ellos.

    Los robots pueden sustituir a los trabajadores, y seguramente destruirán muchos puestos de trabajo como el citado, pero aún la inteligencia artificial no es capaz de lograr imitar la empatía y la creatividad de las personas, por lo que estas habilidades posiblemente serán irremplazables. En definitiva, lo importante es entender que la tecnología y el empleo no se oponen. De hecho, ambas van de la mano.

    En estos casos, un avance tecnológico supone un crecimiento económico y un aumento del empleo.

  • ¿Es el aumento mínimo de salario en EE.UU una medida conveniente para todos?

    El debate sobre el impacto de un salario mínimo federal más alto vuelve a ser el centro de atención cuando el presidente Joe Biden presenta una medida para duplicar el salario base de los trabajadores federales, parte de su plan de ayuda COVID-19 de $ 1.9 billones para impulsar la debilitada economía estadounidense. Y, como era de esperar, no todas las empresas están unificadas en torno a la medida.

    En un discurso hace poco más de una semana, donde los demócratas volvieron a presentar en la Cámara y el Senado el martes para aumentar el salario mínimo federal a 15 dólares la hora para 2025, el nuevo líder de Estados Unidos dijo: «Si trabaja por menos de $ 15 la hora y trabaja 40 horas a la semana, está viviendo en la pobreza». El salario mínimo federal actual es de $ 7.25 la hora y no ha experimentado un aumento en más de 11 años.

    Amazon es una de las empresas que ha apoyado la Ley de Aumento del Salario. Jay Carney, vicepresidente senior de Asuntos Corporativos Globales de Amazon, afirmó que, el gigante del comercio electrónico “aplaude a los autores y copatrocinadores” del proyecto de ley y continuará abogando por su aprobación en el Congreso.

    Carney se desempeñó como director de comunicaciones de Joe Biden cuando era vicepresidente, antes de actuar como secretario de prensa del presidente Barack Obama entre 2011 y 2014. Carney dijo que al presidente Biden le «dejó en claro» su apoyo al aumento del salario mínimo.

    Amazon ya lo aumentó para sus propios empleados a $ 15 la hora en 2018. Carney señaló que el resultado fue un «impacto positivo en la moral y retención de los empleados», y las solicitudes para puestos por hora aumentaron más del doble inmediatamente después.

    «Mientras tomamos medidas para recuperarnos del devastador impacto económico de la pandemia de COVID-19, los trabajadores estadounidenses que necesitan un aumento, las pequeñas empresas que se beneficiarán de un mayor gasto y la recuperación económica más amplia del país simplemente no pueden esperar», escribió Carney en un blog de la empresa.

    Algunos minoristas, como Target y Costco, aumentaron el salario mínimo a $ 15 la hora, pero Walmart, el empleador más grande del país, no lo hizo. Walmart elevó su salario mínimo por hora de $ 9 a $ 11 en 2018.

    Pero más allá de la postura de algunos defensores sobre esta Ley en la que un aumento en el mínimo por hora, alegan, podría estimular el gasto de los consumidores, reducir los costos de rotación, contratación y capacitación para las empresas. Por otro lado, un aumento en el salario mínimo podría afectar dos áreas críticas del negocio: las ganancias y la productividad. Algunos afirman que un salario base más alto podría obligarlos a subir los precios para mantener los márgenes de ganancia, lo que puede alejar a los consumidores, provocar una disminución en los ingresos y, en última instancia, proporcionar a los empleadores menos dinero para contratar.

    Es más, la medida podría perjudicar de manera desproporcionada a las empresas más pequeñas e independientes: si bien las grandes corporaciones podrían echar mano de las arcas para mantener su red de decenas de miles de trabajadores, muchos propietarios de pequeñas empresas no podrán pagar el salario mínimo más alto. Para la mayoría de las empresas, el mayor gasto son los costos laborales, de los cuales la nómina suele ser el componente más importante, y puede representar hasta el 70% de los gastos generales totales.

    Y esto es parte de un conjunto de datos empíricos más amplio que confirma lo que demuestra la teoría económica: que los aumentos del salario mínimo eliminan puestos de trabajo. En cuanto a la propuesta de salario mínimo de $ 15, la Oficina de Presupuesto del Congreso, que no es partidista, estimó que eliminaría de 1.3 a 3.7 millones de empleos en todo el país. Esa estimación utiliza un escenario prepandémico, por lo que hay muchas razones para pensar que actualmente, el impacto sería aún peor. Más de 100.000 pequeñas empresas cerraron permanentemente en EE.UU el año pasado en medio de cierres pandémicos y disturbios, mientras que las encuestas muestran que el 60% de los propietarios de pequeñas empresas temen no llegar a junio de 2021.

    Además, algunos expertos han argumentado que, dado que un porcentaje significativo del trabajo minorista implica el pago de comisiones y otras herramientas de incentivo, un salario mínimo más alto podría reducir la productividad entre las empresas, por lo que afirman los salarios deberían ser una función de la productividad.

    La propuesta de Biden de un salario mínimo federal de $ 15 y su legislación complementaria presentada por los demócratas de la Cámara podrían complacer a los sindicatos y a la base demócrata. Pero realmente no hay duda de que arruinaría a las pequeñas empresas en el peor momento posible.

    La intervención del gobierno a menudo beneficia intereses bien establecidos y conectados. Los Amazon, Target y Walmart del mundo bien podrían soportar un enorme aumento en los costos laborales, pero innumerables miles de pequeñas empresas no sobrevivirían. En general, esto sería malo no solo para los empresarios afectados cuyas empresas quiebran, sino también para las comunidades que sustentan sus empresas y los trabajadores que emplean, no todos los cuales encontrarían otro trabajo. Mientras tanto, las grandes cadenas y los gigantes corporativos tendrían menos competencia, lo que eventualmente les permitiría subir los precios y consolidar aún más su participación de mercado.

  • El socialismo explota al trabajador

    El meollo del argumento socio-marxista ha sido girado por personajes como Carl Marx en torno al valor del trabajo de los “trabajadores”, soslayando los derechos de propiedad. Semejante enfoque introduce una concepción ambigua al tema, con eso de “trabajadores”; que nos fuerza a definir quién es o no es “trabajador”. Tal vez un mejor término sería “obrero”; es decir, a quien se le encarga hacer una obra; lo cual, a su vez, suscita otra pregunta: ¿Acaso a quien se le da el encargo trabajar en una obra se convierte en el propietario de la obra? Particularmente cuando quien te encargó la obra te está pagando una cantidad mutuamente acordada por el encargo. De acuerdo con Marx, en semejante situación, en adelante, el llamado “trabajador” no sólo sale con un pago, sino que quien ideo el negocio y lo gestionó asumiendo los riesgos de la aventura, va perdiendo el dominio sobre su criatura con cada nuevo ayudante que emplea. Y, ¿qué del empresario que no contrata a nadie para su emprendimiento? ¿Este sí sería propietario?; es decir, un sistema que favorece la no contratación de “colaboradores”, lo cual cobra relevancia hoy más que nunca en la nueva era de la automatización y la IA.

    Pero, poniendo a un lado el argumento de quién es el dueño de un negocio: el que lo ideó, capitaliza y monta, arriesga y luego administra, o los llamados trabajadores que el emprendedor contrata para el desempeño de trabajos específicos a fin de aumentar el rendimiento del negocio; o los socio-marxistas que alegan que el capitalista esclavista le roba al trabajador parte de su producción laboral. Y, ¡por supuesto! que semejante argumento es música para quienes no pasan mucho más allá de 2 + 2 = 4. Pero, en todo caso, aun cuando sea el mismo estado el dueño de las empresas, tal como el NODUCA, IDAAN o la ACP, ¿acaso no persiste el supuesto vicio de una explotación por el dueño estado?

    Más allá, habrá que entrar a definir lo que es el lucro, ganancia o plusvalía, lo cual nos va sumergiendo en el pantano de lo gris en el claroscuro. Carl Marx propuso que el valor de una mercancía es el tiempo de trabajo socialmente necesario para producirla. Y ese “tiempo” requerido para producir algo, guarda relación con lo que el trabajador requiere para llevarse a casa y alimentar y mantener a su familia; lo cual, de salida, suscita la pregunta: ¿Y qué si el trabajador es soltero? ¿Ven por qué hablo de “relajo”? O de pronto es bígamo o trígamo; o es la abuela que mantiene a los hijos de sus seis hijas solteras.

    La realidad del mundo es que el mismo no da cuartel, como bien lo vivían los humanos hace, digamos, 60,000 años, cuando el concepto de un “living wage” o salario de vida, sólo dependía de la habilidad de cada quien de recolectar frutos, raíces, hojas o batirse a palo contra las garras de una fiera. Lo que no realizan es que hoy las cosas no han cambiado. Hoy te mueres igual si no sabes y cuentas con las herramientas para la sobrevivencia; por más que tantos crean que un estado con gobierno benevolente puede confiscar a unos para luego partir y repartir. Ello es mucho más que ingenuo.

    Compliquemos aún más el asunto con el caso de un vendedor de “raspao” que no trabajan para una empresa. ¿No sería estos odiosos y aprovechados capitalistas empresarios propietarios? ¿A estos no habría que pagarles una remuneración de vida? Es decir, ¿pagarles los suficiente para que pongan la paila en casa? Imagínense: Compras un “raspao” a uno que pasó todo el día sin vender nada. Llegas tú, le pides uno y mientras le metes la lengua al raspao, le preguntas: “¿Cuánto?” El hombre saca su calculadora y eventualmente dice: “Son $120.” Te atoras y feneces. Pero supongamos que sobrevives, y pides explicación del asunto. Bueno, es que como no he vendido nada y tengo que mantener a mis tres mujeres y 10 hijos, me tiene que pagar 15 por cada hora de trabajo, que son 8 para el día, y eso sale a los $120. La realidad es que cuando compro raspao no estoy pagando por mantener a nadie, sino por comerme un raspao; sea que el vendedor es asalariado o empresario informal. El negocio es asunto de oferta y demanda.

    Pero si dejamos atrás al mundo de las fantasías socio-marxistas, veremos que sus sociedades terminan siendo una torcida imagen de como ellos ven al capitalismo; es decir, masas de trabajadores abusados bajo las botas de una minoría de élites, como un Chávez, Castro, Maduro y tal. O en el caso del NODUCA, terminas con edificios de supuesta enseñanza, vandalizados y un producto al que no le podemos llamar “educación”. Los gamonales socio-marxistas siempre exigirán el mayor rendimiento de sus súbditos al menor esfuerzo posible.

    En el caso del NODUCA, por ejemplo, la suma que no se suma es la de un producto inferior que terminamos pagando a precio superior. Y es que en esos sistemas populistas clientelistas los políticos reparten todo el dinero en lo que no es y luego no tienen con que invertir en lo que sí es; tal como le ocurre a Venezuela con sus océanos de petróleo que no logran procesar.

    A todo ello, los socio-comunistas de hoy no son los paisanos de la revolución bolchevique sino hijos de una clase media acostumbrada al servilismo estatal. O, tal vez son hijos de familias cuya visión de lo que es “progre” o progreso es la de una vida aristocrática a costillas del partido benevolente. En fin, los socio-marxistas modernos han sido paridos por supuestos capitalistas frustrados que no entienden de capitalismo.

    Lo que poco entienden, tanto  esos «capitalistas» como socio-marxistas, es que lo más importante del proceso productivo viene a través de las ideas; y tomar en serio las propuestas de Marx es de necios. Y todo ello se complica aún más cuando se trata de productos de alto valor subjetivo que no requieren esfuerzo laboral; tal como un Rembrandt. ¿En dónde colocas el valor agregado?

  • Los lugares de trabajo en el futuro serán un “Ecosistema” entre lo físico y lo virtual

    La poderosa consultora de Bienes Raíces Cushman & Wakefield, a través de su herramienta patentada Experience per Square FootTM (XSF), ha capturado más de 2.5 millones de datos de trabajadores de todo el mundo en la era anterior a COVID-19 y otros 1.7 millones de puntos de datos de más de 50,000 encuestados respecto al trabajo actualmente en el entorno del hogar.

    Los especialistas del lugar de trabajo analizaron estos datos para desarrollar un informe sobre el futuro del lugar de trabajo, que brinda una visión interna de las ideas inigualables sobre cómo los empleados están lidiando en este momento, identificando sus éxitos clave y desafíos críticos. Con estos datos, Cushman & Wakefield ha desarrollado un informe que proporciona tres  aprendizajes claves obre el futuro lugar de trabajo.

    1. La productividad puede ocurrir en cualquier lugar, no solo en la oficina:

    Antes de COVID-19, los trabajadores remotos estaban más comprometidos y tenían una mejor experiencia laboral que los trabajadores de oficina. Sin embargo, durante la pandemia, la colaboración efectiva del equipo ha alcanzado nuevos hitos, a través de un mejor aprovechamiento de la tecnología colaborativa remota, y se mantuvo la capacidad de enfoque y estar concentrados.

    1. La flexibilidad laboral y la opción de trabajar desde cualquier lugar se está acelerando.

    El 73% de la fuerza laboral cree que las empresas deberían adoptar algún nivel de trabajo desde las casas. Además, el 90% siente que en el proceso hay más confianza para que trabajen de forma remota.

    “El aprendizaje es claro: las oficinas serán parte del nuevo ecosistema. El lugar de trabajo incluirá varias ubicaciones y experiencias que fomentarán la cultura, productividad y bienestar. Allí, las oficinas seguirán evolucionando hacia las nuevas necesidades, permitiendo convertirse en epicentro para fortalecer la conexión cultural, el aprendizaje, el vínculo con clientes y colegas, la creatividad y la innovación”, asegura Juan Carlos Delgado, country manager argentino de Cushman & Wakefield.

    1. La “nueva normalidad” será un ecosistema total del lugar de trabajo.

    El lugar de trabajo ya no será una única ubicación, sino un ecosistema de una variedad de ubicaciones y experiencias para apoyar la comodidad, la funcionalidad y el bienestar del trabajo.

    El propósito de la oficina será proporcionar destinos inspiradores que fortalezcan la conexión cultural, el aprendizaje, el vínculo con clientes y colegas, y que apoyen la innovación.

    El tamaño actual de la huella se mantendrá estable, equilibrando la relajación del distanciamiento social de la densidad del espacio con una menor demanda de personal en el espacio de oficina en la nueva estrategia total del lugar de trabajo.

    Los desafíos del mañana, entre la cultura y adaptación según las generaciones

    El trabajo remoto ha traído desafíos importantes para los empleados. La encuesta de Cushman & Wakefield evidenció dos asuntos muy importantes para el presente y futuro de los espacios laborales. El primero es que el trabajo remoto ha afectado la capacidad de las personas para conectarse entre sí a un nivel personal. La conexión humana y los lazos sociales están sufriendo, impactando ello en  la conexión con la cultura corporativa y el aprendizaje. Éste es un desafío importante a resolver.

    Solo un poco más de la mitad de los encuestados se siente conectado con sus compañeros, lo que afecta negativamente el vínculo con la cultura empresarial. Ya no están cara a cara para interactuar y crear conexión y aunque siguen experimentando orgullo por trabajar en sus empresas, es difícil mantener ese sentido de pertenencia a la cultura organizacional que se nutre y vive en persona.

    El segundo desafío tiene que ver con la forma como las distintas generaciones enfrentan y prefieren el futuro de sus trabajos. La colaboración se ha dado, pero ha limitado las oportunidades de aprendizaje y tutoría informal y el estudio resalta que para las generaciones más jóvenes se reportan más desafíos y dificultades trabajando desde sus casas.

    El 70% de los Millennials (nacidos entre 1982-1994 aproximadamente) y la Generación Z (nacidos entre 1995 y 2010), manifiestan que les resulta difícil hacerlo, ya que no hay un tiempo fuera del espacio de trabajo, tampoco un corte real entre lo personal y laboral ni una separación natural propia entre el principio y final del día de trabajo, afectando negativamente el bienestar mental y físico. Sin embargo, contra todo lo previsto e imaginado, los baby-boomers, este grupo nacido entre 1946 y 1964 por el contrario, evidencia porcentajes más bajos de dificultad al trabajo desde sus casas.

    Otro aspecto interesante del estudio de Cushman & Wakefield tiene que ver con el tiempo dedicado a las actividades fuera del trabajo. Allí, el  XSF@home evidenció que los Millennials tienen menos cortes de trabajo.

    Además, todas las generaciones experimentan un problema en común al trabajar desde sus casas y es el déficit en la conexión. Y mientras que para la Generación Z resulta ser una dificultad el tener un lugar de trabajo inadecuado, para los Millennials y la Generación X lo es también el rol de asistencia y cuidado que deben combinar con sus deberes laborales.

    “Las empresas se encuentran ante un crucial momento de decisión y este estudio les provee herramientas para desarrollar estrategias innovadoras que combinen el trabajo de oficina y el remoto adaptados siempre a la realidad de cada empresa, pero también teniendo en cuenta que cada grupo generacional merecerá un estudio y condiciones distintas para los nuevos retos”, concluye Nicolás Garzón, Head of Project, Facilities & Property manager de Cushman & Wakefield.

  • Índice de flexibilidad laboral 2020: los responsables de las políticas deberán responder a las necesidades del mercado, sino el mercado lo hará por ellos

    Por tercer año consecutivo, el Instituto de Mercado Libre de Lituania y sus organizaciones asociadas presentan el Índice de Flexibilidad de Empleo 2020 que clasifica a un total de 41 países que son miembros de la Unión Europea (UE) o la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE). )

    El índice muestra que los EE. UU., Japón, Nueva Zelanda, el Reino Unido, Canadá e Irlanda ofrecen el mayor grado de libertad para negociar entre empleados y empleadores. Francia, Luxemburgo y México ocupan el puesto más bajo en términos de flexibilidad en el empleo de personas.

    El Índice de Flexibilidad en el Empleo 2020 también sugiere que los formuladores de políticas son reacios a responder a las necesidades cambiantes del mercado, ya que el análisis de los datos del Índice muestra poco o ningún cambio en las regulaciones nacionales durante el último año. Corresponde aclarar que este Índice fue realizado con data colectada obviamente antes de la Pandemia, la que viene a cambiar en forma drástica cualquier costumbre o indicador previo.

    Sin embargo, y a pesar de ello, este Índice muestra que los países líderes a nivel global, que disfrutan de mercados laborales relativamente flexibles,  se esfuerzan por continuar liberando cada vez más su mercado laboral y son los que cosechan los beneficios de la flexibilidad, mientras que aquellos por debajo del promedio parecen estancarse y no sólo en términos de liberalización del mercado laboral, sino en los resultados de productividad. Esta mayor o menor intervención estatal en el mercado laboral, se refleja también en la economía. La burocracia acompaña en general la tendencia ideológica errónea proteccionista, ya que a mayor intervención en el mercado, peores resultados demostrados.

    Ello es así dado que en virtud de los cambios tecnológicos y demográficos, el mercado laboral global se está volviendo más dinámico y diverso. Es evidente la creciente necesidad de más flexibilidad: la movilidad de los trabajadores está aumentando, al igual que la capacidad de elegir trabajos que coincidan con las habilidades e intereses de los trabajadores. Una mayor flexibilidad en las relaciones laborales permitiría a los actores del mercado adaptarse a esos cambios de manera más eficiente. Y si esto era una realidad antes de la Pandemia, se convierte en mandatorio ahora mismo.

    “Los encargados de la formulación de políticas en los países con clasificaciones más bajas, podrían considerar la posibilidad de revisar las regulaciones, con el fin de garantizar una mayor flexibilidad y atractivo para las inversiones locales y extranjeras”, dice Karolina Mickutė, investigadora líder del Index en el Instituto Lituano de Libre Mercado.

    El estudio sugiere que los cambios en los mercados laborales están igual ocurriendo más rápido de lo que las leyes pueden reflejar.

    “Las formas de empleo están cambiando y los trabajadores se están volviendo más móviles. Como observa la Comisión Europea, éstos crean la necesidad de una mayor flexibilidad de las regulaciones. Las leyes laborales no deben atascarse en tiempos de desaceleración económica. La flexibilidad se vuelve particularmente importante. Desafortunadamente, las regulaciones extremadamente rígidas se justifican en el terreno de la protección de los trabajadores, pero pueden tener el efecto contrario, de reducir la competitividad económica y las inversiones. Si queremos más empleos, salarios más altos, mejores condiciones de trabajo y más poder de negociación para los empleados, necesitamos inversiones y negocios”, señala Edita Maslauskaitė, Presidenta interina del Instituto de Libre Mercado de Lituania.

    El Índice de Flexibilidad de Empleo 2020 se produce en colaboración con grupos de expertos independientes en Bulgaria, la República Checa, Estonia, Polonia y Eslovaquia con base en la metodología y los datos del Banco Mundial de 2019. Los países se clasifican comparando las regulaciones de contratación y tiempo de trabajo, las reglas de la indemnización, regulaciones  y los costos de la misma.

    Analizando el Índice, podemos ver que los países citados siempre como modelos a seguir, son precisamente aquellos que más flexibles son a la hora de contratar, mantener y despedir empleados. En los primeros diez lugares de la tabla figuran Estados Unidos, Japón, Nueva Zelanda, Reino Unido, Canadá, Irlanda, Dinamarca, República Checa, Bulgaria y Suiza. Una curiosidad es que Noruega, ocupando el puesto 15, en años previos ostentaba puestos más bajos (21). Ello explica que el país ha venido realizando reformas sutiles, pero pro mercado, desregulando, para seguir captando inversiones que les generan puestos laborales. El mismo caso parece ser el de Lituania o Australia o Nueva Zelanda con el puesto 3 de flexibilidad laboral.

    Ahora bien, todos los medidos en este Índice son los países que son considerados desarrollados o más ricos. En esa tabla sólo figuran de América Latina, Chile, con una posición por debajo de la media (25 de 41) y México con muy baja performance (al igual que Francia), sobre el final de la tabla. Y si ellos están así, ahora podrán imaginar cómo estaría hipotéticamente Panamá en esa lista: muy malos resultados.

    El problema con Panamá es que los resultados que refleja en los rankings latinoamericanos (el segundo puesto luego de Bolivia), sobre productividad laboral, señala que la rigidez es especialmente sobre los denominados costos de cierre, por la razón que fuere y los denominados beneficios laborales, ambas situaciones combinadas, es decir, Panamá ha conquistado lo mejor de los mundos.  Esos sobrecostos prácticamente no existen en el mercado laboral de la OCDE más los US.

    Por ejemplo, el costo de cierre mexicano podría considerarse alto (en números promedio, 10 meses/indemnización por contratos de 10 años de antigüedad), Panamá más o menos igual.  Pero indemnización no es lo mismo que sobrecosto debido a la regulación de protección. La indemnización funciona contra el despido con o sin causa, el sobrecosto  regulatorio de protección es muchísimo mayor en el caso panameño (antigüedad, vacaciones, décimo tercer mes, preavisos, seguro educativo). Sin embargo, mientras México otorga 6 días por año trabajado de vacaciones (tomadas luego de concluirse el primer período) incrementándose 3 días por cada ciertos años de antigüedad, en Panamá se deben pagar 30 días de vacaciones apenas concluido el mes 11 de contrato (art.54).  En República Checa, una de las regulaciones más rígidas en despido, aunque no por ley, el tiempo de vacaciones es bastante parecido al panameño por ejemplo, aunque se otorgan por período vencido anual (un mes anual por cada 12 meses efectivamente trabajados); pero la indemnización por despido en Chequia es sólo de mes y medio salarial. Y no existen los llamados sobrecostos regulatorios como el panameño con décimo tercer mes, o situaciones como antigüedad y demás cláusulas de protección al trabajador.

    Lo que puede leerse como conquista de derechos, en realidad es una barrera muy alta en riesgos empresariales, que podían superarse con resignación en los tiempos que fueron creados por ley y bajo mercados protegidos. Pero hoy día, con la fuerte movilización laboral, trabajos remotos, tecnología aplicable y mercados altamente competitivos, esas conquistas le juegan en contra por ejemplo, a la secretaria que es reemplazada fácilmente por una operadora automática telefónica, al diseñador gráfico que debe competir con un mundo de diseñadores que se ofrecen en Upwork; a los obreros que deben competir con máquinas de impresión 3D concreteras; o como el mismo gobierno ha implementado, esas plataformas llamadas Rosa o similares, que demuestran a cabalidad que no se necesitan operadoras humanas para resolver un problema incluso complejo como un diagnóstico previo.

    Y tal como el mismo gobierno ha hecho, lo mismo hacen las inversiones, sean locales o extranjeras; eligen la eficiencia de jurisdicciones donde su exposición al riesgo sea menor. Porque si la empresa requiere reconvertirse, leyes flexibles le ayudarán rápidamente a ello; lo mismo si debe cerrar porque su lectura del mercado fue mala o porque una situación imprevisible, como el Covid 19, lo hacen cerrar, debe poder mantener aún sus recursos para volver a aventurarse en otro emprendimiento y así seguir generando empresas y plazas de empleo. Con el actual Código Laboral, esa situación es imposible hoy día y lo veremos muy pronto en las calles si no se hace nada para emparcharlo con la rapidez que se necesita ahora mismo y mientras tanto ir por una reforma integral.

    Concluyendo, el Índice presentado muestra que los países que generan más empleo (y formal), bienestar y calidad de vida para sus ciudadanos, son los que poseen condiciones laborales flexibles. Y que incluso aquellos que poseen buenos indicadores, se esfuerzan más para seguir siendo atractivos a la inversión. Con la Pandemia, si se quiere ser atractivo para la inversión, local o extranjera, compitiendo globalmente por esos escasos recursos, se deberán hacer obligadamente las reformas, y cuanto antes se hagan, mejor, antes de quedarnos sin inversiones y sin empleos.

  • Las tres reformas para el día después. Parte II. Lineamientos para una reforma laboral

    La pandemia, pero especialmente el lockdown draconiano, está generando ya mismo, graves dificultades económicas para mantener el régimen ya no de crecimiento, sino de estabilidad económica. En mi anterior artículo, hice un planteo sobre las tres reformas necesarias para enfrentar el día después. Ya me he referido  en la primer parte a la Desburocratización del Gobierno y paso a explicar a continuación la II Reforma, referida al ámbito laboral.

    La globalización de la competencia y el aumento del desempleo, deben movilizar al gobierno a buscar un gran consenso entre trabajadores (hoy mayormente desempleados), sindicatos y empresas para comenzar la senda reformista en materia laboral. La segunda gran reforma es necesaria si queremos ser atractivos en la oferta de “marcos institucionales” al mundo y evitar una caída catastrófica en nuestros indicadores, y por ende, la inversión, sea local o extranjera. De continuar la persistencia de este rígido sistema, pensado en y para un contexto diferente, no sólo será un obstáculo para la creación de empleo, sino que además  dificultará la adaptación de las condiciones de trabajo al cambio organizacional y tecnológico que se avecina post pandemia.

    La regulación laboral panameña es de las más rígidas de la región. En el plano de las relaciones individuales de trabajo se destaca el privilegio a los contratos por tiempo indefinido y la fijación de fuertes indemnizaciones al despido. Sumado a ello la profusa y detallada regulación de las condiciones de trabajo por medio de leyes de carácter general. En el plano de las relaciones colectivas, el monopolio legal de la representación sindical y la negociación  colectiva centralizada en torno de grandes sectores de actividad, como puertos, aviación, construcción, etc.  Adicionalmente, los altos costos extra-salariales resultantes de las contribuciones obligatorias de las empresas y los trabajadores con destino principal al régimen de seguridad social y al sostenimiento de los servicios de salud provistos por la Caja del Seguro Social.

    Comparativamente en la región, de acuerdo al informe del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) Medición del Costo del Trabajo A salariado en América Latina y el Caribe, Panamá sólo es superada por Bolivia, en rigidez regulatoria y costo laboral por despidos combinados. A nivel regulatorio, sólo es superada por Venezuela y por Chile, pero en Chile el costo asociado es menor, lo mismo que Venezuela.

    Con respecto al costo no salarial/ PIB, Panamá (51 %) se sitúa por encima de las dos medias regionales también (49,5 %). Con respecto a los costos no salariales asociados al trabajo, Panamá sólo es superada por Argentina que tiene el nivel máximo de la región. Y con respecto al indicador de PIB por trabajador, Panamá tiene un indicador superior a la media de la región, sin embargo, Trinidad y Tobago tiene  casi el doble de aporte al PIB  debido al costo salarial que se sitúa por debajo de la media.

    La tarea por delante es mover a Panamá a cuadrantes verdes, por debajo de la media. ¿Por dónde comenzar? Planteando los lineamientos de una real y efectiva flexibilidad laboral (nuevas formas de contratos flexibles), la disminución de los costos laborales (reducción del costo de los despidos y la baja de las cargas patronales en materia de pago de indemnizaciones) y la libre elección o afiliación sindical.

    «Trabajo esclavo, precariedad laboral, derechos inalienables, neoliberalismo,  explotación», son parte de un extenso diccionario folklórico dominado por el sindicalismo y un ala progresista que hace callar a cualquiera que quiera demostrar que hace tiempo ya que el Estado empleador terminó reemplazando un auténtico mercado laboral que no funciona (debido a las restricciones laborales) llenándolo de empleados improductivos, culpables entre otras cosas, del crónico déficit fiscal. El sector privado panameño genera cada vez menos empleos por la rigidez, la litigiosidad, la conflictividad y los altos costos que forman este verdadero cepo laboral definido por los propios sindicatos en la mayor parte de los casos. Prueba de ello es la necesidad de establecer Contratos Ley especiales para cada inversión extranjera que quiere establecerse en el país. Una excepción a la vara común que deben soportar sobre todo pequeñas y medianas empresas, así como los noveles emprendedores de esta era tecnológica.

    Los lineamientos básicos de una Reforma deberían concentrarse en menos contratos. El actual Código, con cantidad de modalidades de contratación debe reducirse a pocas y efectivas fórmulas, sean los contratados nacionales o extranjeros. La libertad sindical, esto es, afiliarse o no, aportar o no, o la cantidad de sindicatos, debería quedar garantizado.

    Por el lado de los costos laborales,

    • En cuanto a las remuneraciones, se debería poder pactar con la empresa desde la estructura, oportunidades y hasta la forma de pago.
    • El monto de los salarios no debería ser inferior al de los mínimos legales a la fecha. Los incrementos salariales que se fijen es potestad de cada empresa y deberían ajustarse a las pautas de productividad, eficiencia y racionalidad.
    • La extensión de las vacaciones, las formalidades, los requisitos y oportunidades de goce, el tiempo y el pago, las debería fijar cada empresa.
    • El sistema de licencias los debería definir cada empresa.
    • La jornada de trabajo, debe poderse cambiar la duración y ser definida por cada empresa, de acuerdo a sus necesidades.
    • Las mayores horas trabajadas se deben pagar como las tradicionales horas extras.
    • En cuanto a las indemnizaciones, se podrá definir por empresa la extensión y modalidades para el preaviso y montos de las indemnizaciones por despido.

    Es necesario reducir el impuesto al trabajo; ningún país que se pretende competitivo, puede mantener las cargas sociales que tiene Panamá.  Y tenemos que hacer un enorme esfuerzo para invertir en la capacitación de la gente, no de los sindicatos o sus afiliados solamente.

    Ello nos lleva a otra reforma en conjunto a paralela a ésta, que es abordar el sistema de seguridad social en cuasi quiebra y fuertemente desacreditado en la opinión pública.

    Desde que se estableciera como sistema de carácter  nacional y basado en la solidaridad inter-generacional ,el  régimen previsional no fue modificado sustancialmente hasta mediados de los años 2000. El proyecto en elaboración estaba inspirado en la reforma chilena de 1980 y se proponía sustituir en el largo plazo el antiguo sistema público de reparto por otro de capitalización individual. Al ser una reforma a medias, tres pilares, quedó pendiente lo importante del sistema chileno, que es fundamental, que estos fondos son administrados por gestores privados de pensión.

    Esta reforma previsional según el modelo chileno reviste de un fuerte valor simbólico (reconocer que los aportes al sistema son privados pero contradictoriamente administrados por el sector público), al tiempo que ofrece a los empresarios, sindicatos y  banqueros, nuevas oportunidades de negocios a través de los fondos privados de pensión. ¿dije sindicatos? sí, sindicatos ingresando en negocios que tradicionalmente han sido manejados por banqueros o empresas administradoras de fondos.

    La  administración de los fondos de capitalización pueden quedar a cargo de sociedades constituidas a ese único fin, pero la recaudación de los aportes y para vencer la resistencia inicial, seguiría a cargo del Estado, que luego los  giraría a cada entidad. El Fondo de Jubilaciones y Pensiones debe conformar un patrimonio independiente y distinto del patrimonio de las AFP y sus bienes y derechos deben ser inembargables y destinados a generar las prestaciones establecidas por ley. Las AFP cobran comisiones libremente establecidas, a cargo de los afiliados. Las inversiones de los fondos se efectuarían según un menú definido de instrumentos de inversión, debiendo estar todas las inversiones autorizadas por la Superintendencia. Los trabajadores contarían con la opción de traspasar sus aportes capitalizados a otra AFP en tiempos a definir y para fomentar la competencia entre ellas para beneficio del empleado.

    El acceso a estos ahorros privados de largo plazo que implicaría el sistema de capitalización sería un poderoso incentivo para la reacción favorable del sector de los bancos y las entidades financieras y de seguros, creación de instrumentos de inversión diversificados, sofisticados y un mercado secundario vigoroso. Sería dinamizar el tan alicaído sector de servicios que supimos ostentar.

    Vayamos un poco a la región para ver si ha habido experiencias recientes en temas laborales. Primero, una aclaración de datos: los números presentados más arriba son los últimos disponibles, y son anteriores a la Reforma Laboral implementada por Brasil. La reforma brasilera  se produce en el 2017, con 17.082 sindicatos en contra, pero con una caída de su PIB del 3,6 %, su recesión más grave en varias décadas y un indicador de desempleo cercano al 13,1  %, que fueron lo suficientemente convincentes para que la misma fuera aprobada por amplia mayoría.

    Los principales puntos de la reforma en Brasil son  1- Prevalecen los acuerdos por empresa y a nivel individual sobre las convenciones colectivas de empresa y por actividad. Permite adaptar condiciones laborales a realidades de cada sector y empresa y fortalecer el vínculo entre costo laboral y la productividad. 2- Permite acuerdos individuales para negociar fraccionamiento de vacaciones, pautas y jornada laboral y otras condiciones de trabajo.3- Se crea la figura de trabajador autónomo o monotributista que pueda prestar servicios a un único empleador pero sin el vínculo laboral permanente. 4- Determina que la contribución a los sindicatos pasa a ser voluntaria. 5- Crea nuevos tipos de contratos de trabajo y flexibiliza los procesos de contratación. El tiempo parcial puede ser de hasta 30 hs semanales, sin hora extras o de 26 hs semanales con hasta 6 hs extras. 6- Elimina la obligatoriedad de negociar con los sindicatos despidos colectivos. 7- Se flexibilizan las condiciones de desvinculación.

    Los primeros seis meses de reforma brasileña no redujo ni amplió los empleos, aunque sí hubo enormes cantidades de despidos laborales de común acuerdo, aumentó de 805 en noviembre del 2017 a 12.256 en abril del 2018, pero simultáneamente comenzaron a emplearse miles de personas que estaban en el mercado informal (con ello, ya podían acceder al mercado formal del crédito). También ha sido muy fuerte la caída de los juicios laborales iniciados por los trabajadores, que se redujeron 46% entre noviembre de 2017 y abril de 2018 en comparación con el mismo período 12 meses antes. De acuerdo al magistrado Ives Gandra da Silva Martins Filho, magistrado del Tribunal Superior del Trabajo (TST), con la reforma laboral de Brasil se crearon 500 mil puestos de trabajo. Finalmente, la tasa de desempleo ha ido reduciéndose lentamente hasta el 11.9 estimado para este año por la Organización Internacional del Trabajo (ILO). Lastimosamente, el Covid-19 afectará seguramente el camino emprendido de la Reforma, que incluso sin esa irrupción, aún es demasiado temprano para evaluar en su verdadera dimensión.

    Consideración especial sobre el salario mínimo.

    Miremos un poco los números proporcionados por los últimos informes de la Organización Internacional del Trabajo. La parte I del Informe Mundial sobre Salarios 2017 muestra que tras la crisis financiera del periodo 2008-2009, el crecimiento del salario real mundial comenzó a recuperarse en 2010, pero se desaceleró a partir de 2012, para caer en 2015 del 2,5 por ciento al 1,7 por ciento, su nivel mínimo en cuatro años. Ello marca un menor crecimiento salarial a escala mundial. Sin embargo, cuando el índice comienza a descomponerse, los países emergentes son los que acusan el peor comportamiento y en cambio, en los países desarrollados el crecimiento salarial ascendió. Entre los países desarrollados del G-20, el crecimiento salarial real trepó del 0,2 por ciento en 2012 al 1,7 por ciento en 2015, la tasa más elevada en el último decenio. El mismo informe señala: “Buena parte de estas tendencias se explica por el crecimiento salarial más acelerado en los Estados Unidos y Alemania”. Casualmente, estos países no poseen en su legislación un salario mínimo. Mejor dicho,  no existe  en casi todos los Estados  de los Estados Unidos y, al momento de la medición, Alemania aún no había establecido el salario mínimo que introdujo Angela Merkel.

    Regresando al Informe, pero esta vez el último disponible 2018/2019, el crecimiento mundial de los salarios en 2017 no solo fue menor que en 2016, sino que registró la tasa de crecimiento más baja desde 2008, situándose muy por detrás de los niveles alcanzados antes de la crisis financiera mundial. El crecimiento mundial de los salarios en términos reales (es decir, ajustado por la inflación) disminuyó del 2,4 por ciento en 2016 a un mero 1,8 por ciento en 2017. En Europa la tendencia fue  seguir disminuyendo hasta alcanzar un crecimiento cercano a cero en el 2017 por razón del crecimiento menor de los salarios en países como Alemania y Francia, y de la disminución de los salarios reales en España e Italia. ¿Es demasiado casual atribuir este comportamiento a la introducción del salario mínimo en Alemania? Son preguntas por ahora.

     

    Aún se están analizando los efectos de la imposición del salario mínimo en Alemania, pero ya hay algunos estudios, como el de Oliver Bruttel, economista y director del centro de negocios e información para salarios mínimos en Berlín, que explicaba en un trabajo publicado en 2019 que «nuestra investigación sugiere que el nuevo umbral salarial ha llevado a un aumento significativo en los salarios por hora para aquellos que ganaron menos de 8,50 euros por hora antes de la introducción del salario mínimo. Sin embargo, este aumento en los salarios por hora no se traduce completamente en un aumento en los salarios mensuales, ya que la evidencia disponible sugiere que las horas de trabajo se han reducido al mismo tiempo».

    Este experto argumenta que incluso cuando algunas investigaciones encontraron algún efecto en el empleo, ya sea positivo o negativo, su tamaño ha sido insignificante en relación con el número total de empleos. Además, este experto añade que «como en otros países, el salario mínimo no ha ayudado a reducir la dependencia del bienestar y el riesgo de pobreza… mientras que las empresas que tuvieron que aumentar los salarios porque pagaban a algunos de sus empleados menos que el salario mínimo antes de 2015 vieron disminuir sus beneficios».

    En Europa, Dinamarca, Suiza,  Italia, Chipre, Austria, Noruega, Islandia, Finlandia y Suecia no existe un salario mínimo establecido por ley, pero los trabajadores de los países nórdicos disfrutan de unos salarios medios comparativamente más altos. En 2019, los empresarios daneses pagaron unos mínimos de 16 dólares por hora por trabajador; una de las remuneraciones por hora más alta de la UE.

    En las Américas, el salario mínimo mensual  ha aumentado en gran parte del continente en el 2020 para preservar el poder adquisitivo de la población, cerrar brechas sociales y hacer frente a la devaluación de algunas monedas. Sin embargo, tener un salario mínimo legal no va acompañado en buena parte de los casos, a la productividad del país. Por ejemplo, tomando las referencias del último estudio comparado en la región, del 2017, nos revela cifras como las siguientes: Panamá es menos productiva que Chile, pero su salario mínimo es mayor. A su vez, Trinidad y Tobago con un salario mínimo mucho menor al panameño, es considerablemente mucho más productivo que Panamá.

    Por otro lado, si el salario mínimo se fija por encima de lo que trabajadores con muy pocas habilidades o experiencia, pueden aportar al empleador, éstos continuarán sin conseguir el puesto y se verán obligados a dedicarse a algún trabajo informal. Panamá tiene un gran porcentaje,  casi 45 de cada 100 personas ocupadas, exactamente 716,113 personas, en empleos informales, según la última Encuesta del Mercado Laboral del 2019.  Nadie es informal voluntariamente. La informalidad, en todas partes del mundo, es causada por las malas leyes y el exceso de regulaciones.

    Es imposible una estrategia de mercado y competitividad internacionales manteniendo relaciones de trabajo propias de una economía intervenida o estatizada de los 70s, especialmente ahora en un escenario post pandemia  y  una  situación  de  grave  emergencia  económica. Las demoras en tomar ciertas medidas para adecuar nuestro sistema laboral, agravarían el desempleo. Este debate se funda en la necesidad de construir sistemas laborales compatibles con el objetivo de defender el empleo existente y de crear nuevos puestos de trabajo, adaptándose a los cambios y poniendo énfasis en la formación profesional.

    Posiblemente habrá grupos que se perciben perdedores de las reformas y con poder de  veto en el proceso decisorio, pero si prestan atención a lo expuesto más arriba, deberían poder transformar este escenario perdedor, en una auténtica situación de ganancia para todos, donde se logre dejar atrás la crisis por medio de la estabilización de la economía. Sino, como dijera el Premio Nobel de Economía Gary  Becker, nos sucederá que «Cuando el salario no se ajuste a la productividad, la productividad se ajustará al salario».

  • Una solución rápida para la crisis del desempleo temporal en Panamá

    Existe una gran cantidad de trabajadores cuyos contratos han sido suspendidos por un tiempo determinado, en virtud de la orden de cierre de sus empleadores, como consecuencia de la emergencia nacional, producto del CORAVID 19 y reglamentado por el Decreto Ejecutivo Nro.500 del 19 de Marzo de 2020.

    Por otro lado, empresas exceptuadas del cierre obligatorio, muy en especial los supermercados y empresas de logística, están necesitadas de trabajadores adicionales para hacerle frente a la gran demanda de negocio y suplir a los trabajadores vulnerables que, muy posiblemente, se encuentren bajo alguna de las medidas permitidas para no trabajar.

    La solución diseñada que les presento, junto a la firma Morgan & Morgan, se basa en que las empresas necesitadas de personal, pueden contratar mediante acuerdos temporales, cuyo fin podría ser la conclusión de la emergencia nacional y orden de reabrir negocios, a trabajadores que se encuentran bajo el esquema de suspensión de contratos, sin percibir ingresos algunos.

    El Ministerio de Trabajo puede reglamentar esta opción que conlleva los siguientes beneficios:

    1. El trabajador suspendido sin salario, comenzará a recibir el pago por sus servicios, ya sea en efectivo o mediante sistema de vales alimenticios o cualquier otro permitido por la ley.
    2. La empresa con necesidad de contratar personal, se asegura de poder prestar el servicio eficientemente y con la seguridad de que al término de la emergencia, los contratos temporales se dan por terminados.
    3. Podría regularse el pago de beneficios económicos al finalizar cada contrato temporal.
    4. Recomiendo que los trabajadores temporales contratados sean incluidos en la planilla de la empresa contratante y declarados en el SIPE, para seguridad tanto del trabajador como de la empresa, sobre todo, en caso de un riesgo profesional.
    5. El Estado podría ahorrarse el apoyo solidario que está ofreciendo a las personas que quedan sin ingresos, ya que los trabajadores suspendidos pero contratados por un tercero estarían percibiendo ingresos.

    Operativamente, la solución presentada funcionaría de la siguiente forma: Una cadena de supermercados, que se encuentra en grave necesidad de personal temporal, se contacta con una o varias empresas que se encuentran cerradas en virtud de la orden emitida por la autoridad, con el finalidad de que ésta o éstas le faciliten nombre de trabajadores que tienen afinidad con la operación que se requiere, de manera que se les contrate temporalmente, conscientes ambos de que al final de la emergencia volverán a laborar con su  empleador suspendido, y como beneficio comenzarán a recibir salarios, lo que no están percibiendo en este momento.

    Lo importante de la reglamentación es que se estimule a las empresas a este proceso, asegurando la legalidad de la contratación temporal, sin que constituya un riesgo económico para la contratante, y la seguridad para el contratado.

    Cabe destacar que esta  Reglamentación estaría encuadrada dentro de lo previsto por el art 199 del Código Laboral de la Repúbica de Panamá.

  • «Salvemos el trabajo», ¿podríamos replicar en Panamá la iniciativa checa que está preservando el empleo en medio de la pandemia?

    Como ya hemos comentado, la Pandemia no sólo es un virus afectando la salud; afecta la economía entera, cuya manifestación más dolorosa es la pérdida de trabajos. El covid-19 hará desaparecer globalmente, solo entre abril y junio de este año, el 6,7% de las horas de empleos, lo que equivale a la pérdida de 195 millones de puestos a tiempo completo, informó la Organización Internacional del  Trabajo (OIT).  El documento prevé que la región de Latinoamérica y el Caribe pierda 14 millones de puestos de trabajo, mientras que Centroamérica verá destruidos 3 millones de empleos.

    «En términos de empleo en riesgo, en América Latina tenemos identificado que un 44% de los trabajadores lo hacen en sectores que consideramos que tienen un alto riesgo», afirma Roger Gomis, economista de la OIT y colaborador en la redacción del informe. Esta es una cifra sustancialmente más alta que la media global, situada en el 38% de la fuerza de trabajo global.

    Ante estas cifras aterradoras, las únicas medidas gubernamentales que se vislumbran por ahora son sólo paliativas, programas específicos para esos trabajadores cesantes,  realizando transferencias de efectivo para compensar los ingresos perdidos, o la provisión de bienes de primera necesidad.

    Pero ese dinero se acabará pronto, dado que se consumen de una vez,  no hay producción, o sea, un flujo que constantemente alimente el ahorro y consumo, motores de una economía sana. ¿Entonces qué?  Solo estamos separados del pánico por las estadísticas por los informes lentos de las autoridades y un Código laboral que no responde ni  a las necesidades actuales, ni a las que vendrán.  Tarde o temprano tendremos que mirar una nueva realidad ante los ojos.

    Pero esa propuesta la dejaremos para más adelante. Ahora les vamos a contar cómo lo están haciendo en República Checa, un país que no sólo es un éxito por cómo está aplanando su curva, sino porque es uno de los pocos que sólo ha disminuido un 5 % de su fuerza laboral.

    El interesante proyecto se denomina “Preservar el trabajo”  y su «contraseña» es » No pierdas a los trabajadores, sino compártelos». La iniciativa surgió del esfuerzo de unos emprendedores que se basaron en el hecho de que actualmente hay dos extremos: o las empresas tienen completamente caída su actividad por el volumen de negocios y no saben qué hacer con los empleados (hoteles, restaurantes por ejemplo) o  hay empresas que, probablemente, en forma temporal están muy necesitadas de empleados (cajeros, despachadores de mercancías, almacenadoras, etc.). El objetivo de la plataforma no sorprendería a nadie: reducir los costos de transacción y vincular mejor la oferta con la demanda.

    Esta genial idea, fue inmediatamente tomada por el Vicepresidente del Comité Económico y el Presidente del Subcomité de TIC, Telecomunicaciones y Economía Digital de la Cámara de Diputados del Parlamento de la República Checa, Martin Jiránek, del Partido Pirata.

    El objetivo es una economía compartida. El concepto: no despedir a los empleados, prestarlos a otro empresario; o mejor dicho, se la llama asignación temporal de un empleado: un acuerdo sobre el «préstamo» temporal de un empleado para trabajar con otro empleador. Un empleado en comisión de servicio sigue siendo un trabajador del empleador original, pero la empresa a la que está asignado le da el trabajo. En la práctica, un «préstamo de trabajadores» temporal funcionará para que, durante el tiempo de la asignación, el nuevo empleador le otorgue trabajos, organice, administre y controle su trabajo, así como a sus trabajadores principales. Lo importante es que se mantenga la relación laboral existente. El empleador original factura los costos salariales del empleador temporal y los sueldos de los trabajadores temporales. Esto le ahorra dinero, sin perder la inversión en sus trabajadores experimentados. Por supuesto, el empleado debe aceptar la asignación o su pase temporal al otro empleador. Las condiciones laborales y salariales de un empleado asignado temporalmente a otro empleador no deben ser peores que las de sus empleados existentes.

    La Cámara de Comercio Checa se unió a la iniciativa y pidió a las empresas que ofrezcan a sus empleados a otras empresas en lugar de despidos debido a medidas gubernamentales contra el coronavirus . Las empresas tienen una línea telefónica gratuita para la oferta y la demanda de trabajo y también pueden usar la aplicación en línea de los emprendedores, llamada WorkLinks.com. Los sindicatos y el gobierno apoyan en conjunto este proyecto surgido de la iniciativa privada y por ahora les está funcionando. Por ejemplo, el Grupo de Transporte Škoda está reclutando actualmente a través de este sistema y muchas empresas paradas les están proveyendo sus trabajadores, en una auténtica relación de ganar-ganar.

    Imaginemos ahora mismo la situación en Panamá: mientras la mayor parte de empresas relacionadas al turismo, malls, restaurantes, están cesando trabajadores, hay otras que temporalmente necesitan empleados, por ejemplo los deliveries, los supermercados online que necesitan procesar mayores pedidos ahora que la gente no puede salir. Si se pudiera “traspasar o prestar” algunos trabajadores de estas primeras compañías a que vayan a empacar, entregar, en fin, hacer logística mientras dure la crisis, o apoyar otras tareas contables o lo que se requiera, quizás habría menos desempleo temporal, mientras pensamos seriamente la necesaria reforma a futuro del Código laboral, si no queremos que realmente la crisis nos termine de hundir. Aprendamos de los que lo hacen bien. Aprendamos por ahora de los checos, que a su vez  aprendieron duramente lo que fue el comunismo, a donde juraron firmemente no regresar nunca más.

  • Cuando la ley laboral perjudica a los más pobres

    Al final de mi escrito de opinión intitulado, “siempre es mejor actuar en libertad”, propuse tres rutas de acción para enfrentar la extraordinaria situación a la cual nos ha enfrentado, por un lado, el COVID-19, y por otro, el claustro gubernamental forzado, el cual, bien o mal, es una realidad que nos aboca a otras realidades o formidables retos económicos y sociales. En todo ello, cada día que pasa, veo la urgencia de buscar la luz en la oscuridad. Me refiero a la oportunidad única de lograr cambios en las falaces políticas en las cuales hemos confiado nuestro desarrollo.

    En el artículo señalado dije que expandiría las tres propuestas de cambios en ciertas políticas; a saber: 1) Reducir los impuestos. 2) Eliminar todos los impedimentos de libertad impuestos en la ley laboral, y 3) “Desburrocratizar el gobierno; tanto en lo que no le corresponde como en tamaño.

    Hoy comenzaré ampliando el segundo punto; el de esas leyes laborales que son, más que nada, reflejo de despistadas ideologías impuestas por intermedio de un clientelismo morboso. Y no debemos limitar el tema laboral a “los trabajadores” o emplanillados, sino a todos, y en particular a los más pobres que quedan por fuera del club o sindicato de los “trabajadores”.

    Y hoy, más que nunca, comienzo por rechazar de forma enérgica la torcida noción de que el común de los empresarios no sienta empatía por sus colaboradores. Precisamente, en la mañana de hoy, escuchaba al legislador estadounidense de la Florida, Marco Rubio, destacando el drama de los pequeños empresarios que se han visto forzados a despedir a personas que son mucho más que un mero empleado. Personas que han conocido íntimamente por años; inclusive a sus familias y hasta el perro y el gato de la casa. Quien jamás tuvo que despedir a un colaborador no debe emitir juicios a la ligera. En la actual crisis viral-económica no sólo los empleados están en crisis, sino los mismos empleadores.

    Son tantas las injusticias impuestas a través de leyes clientelistas, que es difícil abordarlas. Tomemos el tema del salario mínimo: esa imposición que favorece a una minoría de emplanillados, al tiempo que deja en desamparo a más del 40% de trabajadores y emprendedores del sector informal para quienes la ley es perjudicial.

    El trabajo del empleado depende del trabajo del empleador. Hoy, más que nunca, esto se hace presente y visible en la pandemia. La imposición de condiciones al empleador no garantiza estabilidad al empleado, y por regla, es todo lo contrario. Quien jamás tuvo que contratar difícilmente entenderá el reto que ello impone; y probablemente puede llevar a la contratación de empleados que pondrán en riesgo la paila de todos.

    El gran error clientelista de sindicatos que exigen estabilidad laboral por la vía legislativa. ¿Cómo dar estabilidad a un empleado cuando al empleador se le imponen toda clase de obstáculos, más allá de los que impone el propio mercado? En términos aeronáuticos, es como mandar a un capitán de aeronave a cruzar un océano con poco combustible.

    El tema es enfocar a todo el mercado; y no sólo el laboral. En la medida del éxito empresarial crecerá en tamaño y estabilidad el mercado laboral, reduciendo la necesidad o tentación de subsidios empobrecedores. En buena medida la crisis de la CSS viene por la poca cantidad de cotizantes.

    En resumen, no sólo cambian los tiempos, sino las condiciones que motivaron legislaciones. El reto está en reconocer cuando las leyes son el problema. La AI o Inteligencia Artificial ya no es ciencia ficción, sino una realidad presente y creciente, la cual no va a reducir plazas de trabajo, sino cambiar las clases de trabajo. Y en la medida que se hace más eficiente la productividad, se reducen los precios y aumenta el consumo favoreciendo la economía.

    Si nos quedamos estancos en caducas realidades laborales, empresariales, legislativas y tal, estaremos sembrando tempestades.